-Precisamos entender alguns conceitos, os ambientes, os meios. Para uma empresa sobreviver competitivamente precisa trabalhar as três fontes que a fazem adquirir as vantagens competitivas. E todas envolvem o ser humano.
A primeira é o Capital Humano. Esse recurso tem de ser criado, devem ser descobertas as suas competências.
A segunda fonte são os recursos organizacionais que envolvem a capacidade de uma empresa surpreender o cliente.
A terceira fonte envolve as competências essenciais que tratam dos recursos técnicos, metodologias, etc.
Todas dependem do Capital Humano, ou seja, a primeira fonte. No atual mundo global, não podemos mais pensar em empresas no modelo organizacional apenas hierárquico, burocrático, inflexível. As organizações, hoje, precisam descobrir as competências do seu Capital Humano, premiar as competências fortes e trabalhar as competências fracas dos seus colaboradores. Os profissionais têm de vestir a camisa da empresa, ser donos do “seu negócio”, conhecer e se envolver com a missão e a visão da empresa. Cada um tem de ser o líder na sua função e ninguém deve pensar em demitir, isso fica mais caro do que treinar os pontos fracos, as competências deficientes. A aprendizagem deve ser contínua e focada nas pessoas. Quando as pessoas estão a algum tempo nas empresas adquirem conhecimentos que, aliados às suas competências, criam ferramentas fundamentais para a organização. A saída de um profissional assim é uma perda irreparável de conhecimentos para a empresa. As competências deficientes, se treinadas geram motivação ao colaborador e ajudam no crescimento da empresa, pois, ao se ensinar, sempre se aprende mais. A identificação dos pontos fracos da empresa leva à identificação dos pontos fracos das competências dos seus colaboradores e o trabalhar essas competências faz com que o colaborador esteja focado no objetivo do seu negócio, esteja mais motivado para serem atingidas as suas metas, pois se sentiu ajudado, amparado e útil para a organização.
Como fazer para identificar as competências deficientes? Toda a organização deve ter bem definidos os objetivos de cada área e da própria empresa e ter definidas as metas a serem atingidas e indicadores para medir se os processos estão atingindo essas metas. E os processos são feitos do Capital Humano. Se as metas não estão sendo atingidas identificamos os pontos fracos e as competências que precisam ser melhoradas. Aí entra o verdadeiro líder e não o apenas gerente de processo. O líder é aquele que sabe identificar as competências, sabe o que deve ser trabalhado em cada colaborador do seu time, motiva o mesmo, ensina, apresenta os caminhos. O líder sabe aproveitar os talentos e habilidades de cada profissional para o bem da sua equipe, para os objetivos serem atingidos. O líder apresenta atribuições bem definidas, responsabilidades claras e dá liberdade para execução das ações para se atingirem os objetivos. O líder faz com que os seus colaboradores se sintam donos, sócios e parceiros do negócio. Ele reconhece as competências de cada um, as contribuições, descobre as ações bem executadas e as menos eficazes e eficientes para melhorá-las e melhorar o processo como um todo. O simples gerente apenas observa os indicadores, cobra as metas, mas não vê o Capital Humano por trás dessas metas não atingidas, apenas é um gestor de processos, o líder é gestor de pessoas. O líder parabeniza, ele celebra, valoriza e administra conflitos o tempo todo além de saber como focar os objetivos pessoais em direção aos objetivos da organização. Todos remando para o mesmo lado.O líder tem de ter coragem. Ele tem visão do todo, sistêmica, vê lá na frente, aproveita a criatividade de cada um para gerar criatividade na sua equipe. O líder é ético, se não o for, nada mais funciona. Assume riscos, cria a imagem do “nós” envolve a todos na solução dos problemas, dá extrema importância ao “feedback” e não ao “fodback”. Desenvolvendo os outros, sempre tendo a preocupação do crescimento de cada um e da sua equipe, automaticamente motiva, faz os outros se sentirem úteis, competentes e, assim, aumenta a produtividade da sua equipe e da sua organização. O líder faz as pessoas fazerem, não faz por elas. Não pode mais existir o gerente que todo o serviço da sua equipe tem de passar na sua mão para ele dar o aval, mostrando que não confia nos seus colaboradores. Os torna serviçais e não profissionais. O líder não pode dizer que a sua equipe não tem experiência, é obrigação e responsabilidade dele que a equipe consiga essa experiência e, para isso, precisa delegar responsabilidade com responsabilidade, não “delargar”. O líder mostra aos seus colaboradores as competências que devem ser melhoradas e que eles têm capacidade de as desenvolverem. O líder “coach” sempre está motivando a sua equipe envolvendo cada membro na solução de problemas fazendo-os se sentirem úteis para a organização.
Quais as principais dificuldades?
Na maioria das organizações o departamento de RH trabalha em cima de padrões pré-definidos e não leva em conta a identificação das competências dos profissionais para ocupar as vagas oferecidas., Por exemplo, um profissional tem todas as competências, inclusive com as inteligências necessárias (inteligência lógico-matemática e inter-pessoal por exemplo para uma vaga de gerente de engenharia), porém é reprovado pelo nível de inglês. Não seria muito mais eficaz para a empresa o contratar, aproveitar essas competências e lhe dar um curso de inglês? Para um gerente de engenharia o inglês é mais importância do que essas competências conseguidas por muito estudo e experiência? Onde a empresa vai gastar mais se contratar um sabendo inglês fluente, mas sem as competências desenvolvidas? Não sabemos aproveitar ainda o “know-how” de cada profissional.
Hoje a maioria é gerente antigo, não líder. São gerentes que não conseguem ser líderes. Escutamos muito “deixa assim mesmo, precisamos fazer rápido”, “sempre fizemos assim, em time que está ganhando não se mexe”, “faz o relatório e depois me deixa ver, tenho muito mais experiência”. Porque em vez de dizer que está ruim, não chama o colaborador e lhe diz “está muito bom o relatório, mas podemos deixar o mesmo melhor ainda, acrescentando isto e aquilo...”. Com isto surge o líder, aquele que motiva, transforma a auto-estima do seu profissional fazendo com que ele se sinta com vontade de mostrar ao líder que está crescendo e a equipe também como conseqüência. O gerente ainda pensa no seu “status” de chefe em vez de preferir os resultados eficazes. Estes resultados é que o tornarão um líder reconhecido e sujeito a subir na empresa. O líder não tem medo de que o seu colaborador vai lhe tirar o lugar, ele sabe que está crescendo e o seu colaborador vem atrás, se o mesmo vai o substituir é porque ele está subindo. O simples gerente não tem segurança, não vê lá n frente novas possibilidades. Os líderes definem objetivos, ensinam quais os negócios da organização, monitoram e motivam para minimizar perdas de eficácias e competências. O líder desafia sempre o processo em busca da melhoria contínua, deixa fazer. O líder se preocupa com a visão no futuro e deixa os seus colaboradores com o presente e tem obsessão pelo ser humano. É o ser humano que faz e para termos as eficácias no melhor nível, precisamos identificar as competências de cada um, trabalhá-las, ou seja, saber usar o fator humano à disposição da organização. Isso talvez explique porque tantas mulheres se tornam executivas e empresárias de sucesso. A mulher tem maior sensibilidade, por natureza, que o homem para lidar com as competências, com o Capital Humano. Ela sabe reconhecer melhor cada um dos valores dos seus colaboradores e sabe aproveitar melhor todas as competências dos mesmos para que o objetivo principal da organização seja alcançado e, ao mesmo tempo, os objetivos de cada um sejam valorizados.
Carlos Filipe dos S. Lagarinhos, Eng. Ind. Mecânico, Eng. de Certificação Sênior
Jundiaí, 14 de Junho de 2008
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